18: Planejamento e dimensionamento da força de trabalho em saúde: experiências e tecnologias
Debatedor: A definir
Data: 01/06/2018    Local: FCA 01 Sala 01 - Abacaba    Horário: 13:30 - 15:30
ID Título do Trabalho/Autores
4038 (Re)existências – modos de gestão e a produção do cuidado em saúde mental – Hoje já é amanhã?
Patricia Carvalho Silva, Patricia Carvalho Silva, Patricia Carvalho Silva, Mírian Ribeiro Conceição

(Re)existências – modos de gestão e a produção do cuidado em saúde mental – Hoje já é amanhã?

Autores: Patricia Carvalho Silva, Patricia Carvalho Silva, Patricia Carvalho Silva, Mírian Ribeiro Conceição

A Reforma Psiquiátrica no Brasil constitui-se na efervescência de discussões políticas quanto aos direitos dos cidadãos, uma conjuntura reconhecida como ‘transição democrática’, que só foi possível com o enfraquecimento do autoritarismo e seu poder soberano. Advinda de um contexto de intercâmbio, com discussões como as produzidas na Itália por Basaglia, tem em sua cerne a garantia dos direitos e modelo de cuidado em que o protagonismo dos usuários era centralidade das ações.1 Pari passu, o movimento de Reforma Sanitária acontece em levante de movimentos sociais, de trabalhadores, de estudantes, docentes, entre outros, que iniciam debates sobre acesso à saúde e a defesa dos direitos coletivos.1 Neste processo, após a criação do Sistema Único de Saúde (SUS) as diferentes experiências ocorreram durante toda a década de 90, enfrentou diversos desafios na tentativa de produção de uma mudança de paradigma. Como resultado tem-se as discussões sobre a produção de um cuidado humanizado em temática da XI Conferência de Saúde, em 2002 - “Acesso, qualidade e humanização da atenção à saúde com controle social”.  Desta discussão coletiva várias iniciativas foram implementadas dentre elas, em 2003, a Política Nacional de Humanização (PNH) apresenta como foro das principais discussões as práticas de gestão e de atenção na intenção de melhora da qualificação da saúde.2 Em proposição de processos de criação em dimensões ética, estética e política, ou seja, ética ao que se refere a mudança de atitudes, de todos os envolvidos seja quais forem as esferas de competência, estética por se tratar do processo de produção/criação da saúde e de subjetividades autônomas e protagonistas; política, porque diz respeito à organização social e institucional das práticas de atenção e gestão na rede do SUS.3 Dentre suas diretrizes a PNH apresenta a cogestão como método de trabalho de modo a operar coletivo e cogestivo de produção de saúde e de implicação dos sujeitos envolvidos. Como garantia da democracia da gestão em saúde os processos cogestionários apresentam-se como um modo de administrar que inclui o pensar e o fazer coletivo, sendo, portanto, uma diretriz ética e política.4 Como localização destas diferentes formas de operar, temos dispositivos importantes de organização da Cogestão, nos quais apostam em espaços que na ordem subjetiva devem confrontar as relações de poder existentes nos encontros produzidas no cotidiano do trabalho. Neste aspecto, segundo Foucault (1997), há um falso entendimento de poder como um lugar instituído, sendo as relações de poder nesta lógica pertencente ao tolhimento da tomada de decisão, ou manipular as massas. No entendimento real do poder, as relações dar-se-iam pela troca do exercício de liberdade.5 Aqui se encontra um importante ponto da Cogestão, pois as tomadas de decisão são importantes na responsabilização de trabalhadores, gestores e usuários. Portanto, o que se deveria exercer enquanto gestão compartilhada é o exercício da liberdade para a construção coletiva do SUS de qualidade. É neste contexto é que o presente relato de experiência se insere. Em intenso cenário de retrocesso quanto às condições de direito e o acesso à saúde, bem como a produção do cuidado em liberdade, o lugar da gestão, ao que tange a modos de operar em cogestão tem em sua dimensão ética-estética-política movimento de resistência e reiterar a defesa da vida. Criar (re)existências de trabalhadores, usuários e gestores foi centralidade do trabalho desenvolvido durante um ano e meio na gestão do qual estávamos inseridas - enquanto Gestora local de um CAPS Adulto III e na Coordenação da Linha de Cuidado em Saúde Mental na cidade de São Paulo, ambos sobre o gerenciamento de uma mesma Organização de Social de Saúde (OSS). Resistência vem do latim resistentia, de resistere, “ficar firme, aguentar”, formado por RE-, “para trás, contra”, mais sistere, “ficar firme, manter a posição”.6 Deste modo, manter-se em posição firme de defesa da vida e na produção de cuidado em liberdade requer a criação de um corpo coerente e coeso em que a práxis possa exprimir os valores e ações necessárias à estes e que perpassem os diferentes âmbitos a qual se implica. Neste sentido, a construção de modos de cogestão que fosse transversal tanto na gestão dos serviços quanto na coordenação da linha de saúde mental criou terreno para esta experiência. A constituição de espaços em que os coletivos pudessem exercer sua liberdade, que não partissem de uma lógica taylorista no qual o primado do produtivismo fosse ponto primordial do processo, tanto ao que tange os contratos de gestão, como na lógica gerencial impregnada nos gestores e trabalhadores, sendo, portanto necessário romper com este ideário vertical de construção do processo de trabalho. Deste modo, diferentes dispositivos foram utilizados como estratégias de cogestão - reunião de equipe, assembleias, educação permanente, colegiados de gestão nos serviços, colegiado de gestão entre gerentes de serviço, apoio institucional, coordenação e administração direta, entre outros. Nos valemos do conceito de Deleuze, que nos apresenta a multiplicidade de um dispositivo, em que um mesmo plano opera linhas - visibilidade, enunciação, forças e subjetivação -  permitindo assim, aos coletivos tornar visível e dizível as diferentes relações de força presentes no campo e só a partir disto poder criar linhas de fugas como construção de novos modos de atuação.7 A cerne do movimento de resistência deste processo encontrava como objeto principal de implicação a atividade clínica, ou seja, a produção de cuidado em saúde mental. Para tal, a gestão da clínica como práxis cotidiana requeria não apenas uma capacidade individual e coletiva de apropriação de um saber tecnicista, mas principalmente a construção do comum e das produções subjetivas de cada ator deste espaço micropolítico.8 O resistir/(re)existir desta experiência possui dois pontos: inverter a lógica produtivista, e assim construir espaços de significação do cuidado para que estes pudessem ser efetivos espaços de construção coparticipava e romper com a lógica de que cuidar não é tratar, cuidar é caminhar junto, construir possibilidades de ampliação da vida, bem como fazer gestão não é gerenciar, mas sim gestar juntos espaços de construção de um processo de trabalho que todos caibam. Tais práticas de gestão, tentaram alcançar de modo conjunto, o que Foucault (1997) fala de uma visão particular de liberdade como a capacidade de ser algo diferente do que você é, de transformar quem você é, de recriar a si de uma forma contínua. Ou seja, construir espaços que a clínica era posta em constante discussão e o desmantelamento desta por lógicas que vêm cada vez mais implicadas com os mecanismos do capital (produção, "cura", números, controle da conduta), e assim a construção de espaços de resistência, de práticas de liberdade. A defender a vida e reconhecer um outro singular, e com ele produzir sentidos de vida é o que, no âmbito da micropolítica, tem maior potência de resistir,  e, enquanto ao modo como nos sentimos diante retrocesso compartilhamos a mesma estética de Miguilim, personagem de Campo Geral de Guimarães Rosa: … “Ao vago, dava a mesma idéia de uma vez, em que, muito pequeno, tinha dormido de dia, fora de seu costume – e quando acordou, sentiu o existir do mundo em hora estranha, e perguntou assustado: – ‘Uai, Mãe, hoje já é amanhã?!’ ”.

5188 A ação cartográfica-institucionalista como tática na gestao: experiências de grupalidade na saúde indígena da Bahia
LEONARDO MENDES, LARISSA SILVA

A ação cartográfica-institucionalista como tática na gestao: experiências de grupalidade na saúde indígena da Bahia

Autores: LEONARDO MENDES, LARISSA SILVA

Este trabalho trata de processo micropolíticos experimentados no contexto da saúde indígena no Distrito Sanitário Especial Indígena da Bahia, acentuados a partir das mudanças governamentais no âmbito federal nos últimos anos. Serão analisados alguns impactos e movimentações nas dinâmicas organizacionais no domínio local, lançando maior atenção nos processos de grupalidades a nível setorial e distrital. Lançamos mão do que aqui chamamos de ação cartográfica-institucionalista, por aliar o método da cartografia com a perspectiva na análise institucional, como tática para análise e intervenção no cotidiano de trabalho na gestão. Também se inscreve enquanto dispositivo de produção de escrita e conhecimento a partir das experimentações vividas e em andamento. Seu exercício cartográfico, a atenção à espreita tem potencializado compreender alguns funcionamentos grupais e organizacionais, assim como encontrar as pistas para ação. Experimentações estas que também abrem frestas para compreensão de componentes dos processos de subjetivação na contemporaneidade. O Distrito Sanitário Especial Indígena da Bahia é uma unidade descentralizada da Secretaria Especial de Saúde Indígena, responsável pela execução da política de saúde indígena a nível central, tendo em vista constar enquanto dever da União assumir a gestão da política pública correspondente. A Divisão de Atenção à Saúde Indígena é, a nível distrital, o setor que trata diretamente da gestão dos processos de atenção à saúde dos povos indígenas da Bahia, com a missão de ofertar a atenção básica às populações aldeadas. Nela situa-se uma equipe multiprofissional que atua nos processos de gestão e na responsabilidade técnica das ações programáticas, sendo institucionalmente nomeados Responsáveis Técnicos. Diante do cenário apresentado, tem-se vivenciado a nível local, os feitos e efeitos da macro e micropolíticas no âmbito distrital e governamental.  Dentre estes, os fenômenos de grupalidade da equipe de trabalho tem passado por diversas situações e configurações de trabalho, das mudanças de gestão às suas distintas atuações nos últimos tempos. Dentre a lista de ocorridos, destacamos e analisamos alguns aspectos do que entendemos como componentes dos processos de mudança de gestão e de seus funcionamentos. A mudança abrupta da gestão distrital e demais cargos decorrentes e instauração da instabilidade nos processos de trabalho na organização; a realização de demissões em série, junto à proliferação de ruídos comunicacionais e de improbidades administrativas contribuindo na instalação gradual de regimes de signos paranoicos e amedrontadores; acrescentam-se as tentativas de descaracterização injuriosa das gestões anteriores; a manipulação do controle social por meio da produção discursiva desprovida de evidências e fatos comprobatórios; os investimentos em aniquilação da oposição interna; a consequente diminuição da força de trabalho. Tudo isso teve como efeito primeiro uma paralisia organizacional, sintoma institucional percebido em setores diversos, mostrando as concomitâncias com macro processos governamentais. Do âmbito setorial ao distrital, ainda se presencia, em mais de um ano de gestão, os processos de dominação, resignação, rejeições e fracassos, contrapostos aos de resistência, resiliência, conquistas parciais, invenções e re-existências. Constata-se também a previsibilidade e reprodução das práticas gerenciais voltadas à publicidade/marketing, às vaidades e aos delírios do poder, contrárias ao diálogo e às construções coletivas, produzindo influências diretas na grupalidades. Quanto à proposição de projetos para a política pública em questão, percebe-se, desde os documentos aos modos de condução, a indefinição, inadequação e outrora até a inviabilidade de efetivação dentro da organização, em especial pelo desfavorecimento do clima organizacional. Este se caracterizaria principalmente pelo mal-estar institucional decorrente, cujo aumento da incidência de adoecimentos, das seriais remoções feitas por servidores (a pedidos dos mesmos ou imposta), de licenças, atestados médicos e solicitações de remoção por relatório médico. Todavia, a grupalidade setorial produzida nos anos anteriores e no decurso tratado, alicerçada na coletivização dos processos de trabalho e na atuação dialógica e de cuidado, inclusive com o controle social, tem mostrado suas potências ao apresentar os resultados positivos, contrastando com os fracassos gerencias das posturas hierarquizadas, que mais criam resistências do que adesões aos seus projetos. Muitas vezes, tem sido necessária a ancoragem em processos instituídos, o planejamento, por exemplo, para negociação com a gestão, o que tem permitido efetuar cortes em determinados processos disparados pela gestão, juntamente com os ganhos secundários de reposicionamento grupal nos jogos de poder da organização. A previsibilidade da gestão também tem se mostrado uma chave para manutenção de projetos e planejamentos, assim como para aceitação de proposições novas. Tem se percebido que a resistência, entendida a nível consciente como negação à obediência, e a nível inconsciente na paralisia inicial dos corpos diante dos impactos das decisões institucionais, do nível local ao federal, pôde-se transformar, principalmente com os processos de grupalidade, em vias de re-existência. Assim, associações transitórias e/ou permanentes continuam se reconfigurando e se tecendo. Desde entre colegas de trabalho do setor em mesmo nível hierárquico a níveis distintos de hierarquia (com as chamadas chefias imediatas). Alianças estas que permitem criar frestas de espaço-tempo para análises coletivas dos processos organizacionais e elaboração de estratégias de enfrentamento e de resiliência. Outrora, para cuidar dos sofrimentos institucionais vividos ou até para buscar articulações com entidades externas, inclusive indígenas, de modo a buscar meios para conter as práticas gerenciais. Ao mesmo tempo, a experiência da grupalidade e os resultados obtidos, tem mostrado a possibilidade da proposição e sustentação de projetos vinculados à política de saúde indígena, considerando as inconsistências técnicas ou a ausência de projetos afins com a política pública. Mesmo assim, não há como esquecer a realidade da sobreimplicação e do mal estar institucional enquanto atravessador constante frente ao desafio de convívio com as adversidades dos tempos institucionais, cujos silenciamentos e adoecimentos concomitantes se apresentam como sintoma-analisador das violências institucionais. Todavia, tem-se experimentado cotidianamente a produção de aprendizados incontestáveis. Dentre eles, a constatação empírica da eficácia dos dispositivos analisadores construídos na ordem da micropolítica e das tecnologias leves entre os trabalhadores no espaço de gestão, gerando acontecimentos menores, intervenções sutis nos funcionamentos grupais e institucionais. Considera-se o quanto as tramas institucionais dificultam a comprovações de certas hipóteses e análises, outrora confirmadas ou refeitas a partir dos acontecimentos. Diante das tormentas e conquistas de tais experiências, de durações desconhecidas, constata-se que elas não se desvinculam dos desafios cotidianos da vida, inscrevendo-se no processo de re-existência para além das instituições. O manejo das paixões e dos afetos encravados em todos os encontros grupais e entre profissionais, juntamente com o polimento da atenção para percepção das minúcias dos sinais, são elementos chave para a ação micropolítica no âmbito do trabalho na gestão. Saberes que são da ordem da invenção, da re-conexão com o real e dos processos de subjetivações singulares. A ação cartográfica-institucionalista como tática ativista na gestão da saúde indígena tem favorecido processos de re-existência, da sustentabilidade das lutas pela democratização institucional e pela política de saúde indígena. Analisar as microdinâmicas organizacionais, compreendendo-as enquanto elementos constituintes do cotidiano do trabalho na gestão, aliada ao posicionamento ético, político e estético, amplia e potencializa ação ativista no âmbito institucional. Sua urgência se deve especialmente frente aos impactos governamentais nas políticas públicas, cujos processos de precarização põem em risco os direitos à saúde dos povos indígenas, tal como a dignidade cidadã dos trabalhadores da saúde. 

3926 Chá com diretores: um relato de cooperação horizontal
DANIEL VASCONCELOS, JOCILANE LIMA DE ALMEIDA VASCONCELOS, THAIZE MARIA SILVA LIMA, MARCILEA SOUZA

Chá com diretores: um relato de cooperação horizontal

Autores: DANIEL VASCONCELOS, JOCILANE LIMA DE ALMEIDA VASCONCELOS, THAIZE MARIA SILVA LIMA, MARCILEA SOUZA

O evento Chá com Diretores surgiu a partir da necessidade de se ter um momento para a troca de experiência entre os diretores das Unidades Básicas de Saúde(UBS) tradicionais e apoiadores distritais do Distrito de Saúde Leste(DISA)/Secretaria Municipal de Saúde(SEMSA), para que pudessem conhecer as diversas realidades das UBS e permitir  avanços coletivos para implantação do acolhimento a demanda espontânea. O Chá foi assim denominado por conter três ingredientes básicos no processo de acolhimento: C - Conhecimento, H - Humanização e A - Atitude. Os diretores que adentravam no local registravam uma palavra que os representasse. Todos sentaram em uma verdadeira roda, foi incentivado que todos fossem ao centro pegar sua xícara de chá e contar como foi vivenciado o processo de multiplicação das Oficinas de Reorganização do Acesso na Atenção Primária à Saúde da SEMSA, em suas UBS. Após seus relatos, resumiram suas experiências em uma única palavra sobre potencialidades e desafios para o novo modelo. Dentre as palavras que definiram os diretores tivemos: determinação, motivação, coragem, perseverança, desafio, trabalho em equipe, compromisso, tranquilidade, acreditação e alegria. Estas palavras foram utilizadas como pilares para o sucesso da implantação, pois a participação de todos e as qualidades individuais possuem fundamental importância no processo. Durante a exposição de cada diretor, os outros ouviam e faziam perguntas de esclarecimentos, mas não podiam interromper o relato do outro. Entre o resumo das palavras chaves quanto aos desafios, tivemos: déficit de Rh, demanda reprimida, alinhamento conceitual com os técnicos de enfermagem, resistência de alguns profissionais e estrutura física inadequada. Os desafios foram expostos e trabalhados na tentativa de superação, a fim de realizar o processo com o que se possui hoje na UBS. Referente às potencialidades, as palavras elencadas pelos profissionais foram: atendimento humanizado, resolutividade, trabalho em equipe, apoio do Distrito de Saúde, esclarecimento, melhoria do fluxo, referência a escuta qualificada, integração e acolhimento. Sendo estas palavras essenciais para o processo vivenciado. Após a exposição dos diretores, os apoiadores distritais representando a equipe de implantação, fizeram um resumo do processo apontando falhas identificadas e sugerindo ações de melhoria. O encerramento se deu com o discurso da Chefe da Divisão de Atenção à Saúde do Distrito de Saúde Leste e da Diretora do Departamento de Atenção Primária da SEMSA. A ação foi exitosa e permitiu ampla troca de experiência entre diretores e apoiadores que estão mais firmes no processo, lidando melhor com os aspectos negativos e positivos dessa mudança, evidentes nos relatórios que emitem. Há pretensões de repetir o evento Chá com Diretores das UBS, tornando-o algo contínuo dentro do Distrito de Saúde Leste.

3082 CONTRIBUIÇÃO DA ENFERMAGEM NA ORGANIZAÇÃO DA UNIDADE DE TRANSPLANTE RENAL NO ESTADO DO PARÁ.
MARIA TITA SACRAMENTO, Juliana Pereira Pinto CORDEIRO,, Ana Flávia Oliveira de OLIVEIRA,, Maíra Sodré do ROSÁRIO

CONTRIBUIÇÃO DA ENFERMAGEM NA ORGANIZAÇÃO DA UNIDADE DE TRANSPLANTE RENAL NO ESTADO DO PARÁ.

Autores: MARIA TITA SACRAMENTO, Juliana Pereira Pinto CORDEIRO,, Ana Flávia Oliveira de OLIVEIRA,, Maíra Sodré do ROSÁRIO

A assistência de enfermagem prestada ao doador de órgãos tem como objetivo viabilizar os órgãos para transplante, bem como a necessidade de permanência do doador em unidade de terapia intensiva, até a retirada dos órgãos, sendo que a assistência de enfermagem deve atender às necessidades fisiológicas básicas do potencial doador, dentre todos os cuidados. Cabe ainda ao enfermeiro a incumbência da aplicabilidade da Sistematização da Assistência de Enfermagem (SAE) em todas as fases do processo de doação e transplantes de órgãos e tecidos, ao receptor e família, que inclui o acompanhamento pós-transplante (ao nível ambulatorial) e transplante (intra-hospitalar) COFEN, (2004). O interesse em desenvolver o presente estudo de natureza histórica a respeito do tema surge a partir da inserção como residente do curso de residência em Enfermagem em Clínica Médica, no Serviço de Nefrologia do Hospital de referência, Ophir Loyola, que tem como missão prestar serviço de excelência de qualidade em oncologia, doenças crônico-degenerativas e transplantes na prestação de serviços de média e alta complexidade, ensino, pesquisa e extensão, após consultar literatura, em âmbito nacional e estadual, de natureza especializada. Objetivo: Analisar a contribuição da enfermagem no processo de criação e manutenção da Unidade de Transplante Renal no Estado do Pará. METODOLOGIA: Em caráter qualitativo utilizando a metodologia da história oral que é um procedimento metodológico que busca, pela construção de fontes e documentos, registrar, por meio de narrativas, testemunhos, versões e interpretações sobre a História em suas mais diversas dimensões; factuais, temporais, espaciais, conflituosas, consensuais. RESULTADOS: A enfermagem está inserida em todo o processo desde o inicio da criação da unidade de transplante renal, perpassando pela gestão, organizacional, assistencial, ambulatorial, educacional. CONSIDERAÇÕES FINAIS: A presença da Enfermagem dentro do processo de tratamento renal se faz necessária e contribui com todo o processo para o sucesso do tratamento renal.  

941 Implantação da Agenda Compartilhada: Fortalecendo o processo de planejamento em Saúde no Município de Autazes/AM.
Gigellis Duque Vilaça

Implantação da Agenda Compartilhada: Fortalecendo o processo de planejamento em Saúde no Município de Autazes/AM.

Autores: Gigellis Duque Vilaça

Apresentação: do que trata o trabalho e o objetivo A Secretaria de Saúde do município de Autazes/AM, através da coordenação de planejamento implantou a agenda de forma compartilhada com gestores, coordenadores e diretores das equipes multiprofissionais de todos os estabelecimentos de saúde, incluindo o Planejamento como uma ferramenta fundamental para a organização do serviço, devendo estar presente em todo o processo de trabalho. Com a elaboração de uma agenda dinâmica observou-se que a educação permanente como instrumento de transformação, durante esse processo foi possível ampliar o conhecimento e os saberes existentes e desenvolver uma postura ativa de ações ainda mais participativas na condução dos trabalhos, fruto das relações e experiências construídas que refletem considerável impacto no cotidiano dos serviços. Foi tomado como nó crítico as programações fragmentadas e sem planejamento e organização, comprometendo o alcance das metas pactuadas pelo município, pois nem todas as equipes de saúde aderiam as ações contidas na Programação Anual de Saúde - PAS. O objetivo principal da implantação da agenda compartilhada foi de unificar todas as ações de saúde no âmbito municipal para melhorar os indicadores de saúde e alcançar as metas pactuadas na Programação Anual de Saúde. O processo de formulação ascendente da Agenda Compartilhada, além de requisito estratégico, é um dos mecanismos relevantes para se assegurar a unicidade e a consolidação dos serviços de saúde. O Planejamento considera-se que o do Plano de Saúde é o instrumento que, a partir de uma análise situacional, apresenta as intenções e resultados a serem buscados continuamente, expressos em encontros bem dinâmicos com cada área técnica, prestando as informações necessárias para subsidiar a gestão na tomada de decisões. Desenvolvimento do trabalho: descrição da experiência ou método do estudo No primeiro momento foi realizado um encontro com Colegiado de Gestão, que inclui  o Conselho Municipal de Saúde, Secretária de Saúde, coordenadores de Programas de Saúde, Gerentes de Unidades Básicas de Saúde, membros do Núcleo de Apoio a Saúde da Família, Centro de Atenção Psicossocial, Assistência Farmacêutica, Vigilância em Saúde, Direção do Hospital, Central de Processamentos de Dados e demais colaboradores. Nessa reunião foram explanados sobre o Planejamento estratégico e em seguida, discutidos os nós críticos de cada setor da saúde. No segundo momento foram realizadas oficinas de planejamento com cada área técnica. A recomendação repassada compreende dois momentos: análise situacional e formulação do Plano de ação. O plano de ação trata-se da aplicação do método do Planejamento Estratégico Situacional que foi utilizado na construção como uma caminhada na qual cada passo dado refere-se a um conjunto de atividades que precisou ser conhecida e elaborada para que, ao final, fosse possível o desenho do plano como um todo, fortalecendo o processo de planejamento local, auxiliando na tomada de decisão dos gestores, através da construção de uma Agenda Compartilhada. O produto final dessas oficinas possibilitou a construção da Programação Anual de Saúde – PAS com os objetivos, diretrizes, indicadores de saúde, ações, metas e recursos bem definidos, assim como o calendário anual. Em seguida foram pactuadas as reuniões mensais de planejamento para a construção das agendas compartilhadas e a cada quadrimestre a realização do monitoramento e a avaliação das ações programáticas para serem apresentados os relatórios quadrimestrais ao Conselho Municipal de Saúde – CMS. Os locais das oficinas foram realizados no CAPS, auditório do Hospital e na Sala do Conselho Municipal de Saúde, sendo que os encontros mensais e reuniões extraordinárias de planejamento são realizados na Secretaria Municipal de Saúde – SEMSA. E as apresentações da avalição quadrimestral são realizadas no auditório da Maçonaria. Durante esse processo de trabalho de construção da agenda compartilhada foram empregadas o uso de metodologias ativas como: rodas de conversa, dinâmicas de grupo, educação permanente, socialização de experiências exitosas, discussão de propostas para elaboração da agenda compartilhada, oficinas de planejamento das ações programáticas, monitoramento e avaliação das metas pactuadas. Esses encontros sempre foram agendados na reunião de planejamento que acontece todos os meses para a construção da agenda compartilhada, sendo realizadas reuniões extraordinárias quando solicitadas para inclusão, alteração, reavaliação ou aprimoramento de ações programáticas.   Resultados e/ou impactos: os efeitos percebidos decorrentes da experiência ou resultados encontrados no estudo Constataram-se que a implantação da agenda compartilhada contribuiu principalmente para ampliação do elo entre as equipes multiprofissionais, bem como os gestores, coordenadores e diretores de estabelecimentos de saúde. Com essa aproximação dos atores envolvidos da gestão municipal foi possível colocar em prática a educação permanente em saúde, envolver todas as equipes nas ações programáticas de forma organizada, bem como melhorar e alcançar as metas dos indicadores pactuados na Programação Anual de Saúde. No momento da elaboração da agenda compartilhada são abertos espaços para as trocas de experiências exitosas, integração de diversos saberes, o “como fazer em conjunto o que precisa ser feito”, parceria das Redes de Atenção em Saúde - RAS, socializando ideias, facilidades, dificuldades na realização das ações, assim como sugestões de padronização de mecanismos e instrumentos de gestão para a melhorias das programações, serviços de saúde com atividades inovadoras, incorporando o monitoramento e avaliação para instituir processos de ensino- aprendizagem que sejam respaldados por ações crítico-reflexivas através do planejamento estratégico. Esse ideal não teria sido alcançado sem o forte apoio dos profissionais de Saúde de Autazes que têm o grande potencial de transformar o cenário da formação da saúde no município, pois permite incorporar a agenda compartilhada dinâmica e referenciais necessários para intensificar espaços de discussão, análise e reflexão da prática no cotidiano do trabalho, com a participação equipe Multiprofissional de outras áreas, ativadores de processos de mudança institucional e facilitadores de coletivos organizados. Considerações finais O Planejamento como ferramenta de fortalecimento das ações em saúde por meio da construção de uma Agenda Compartilhada com todas as áreas técnicas do município de Autazes/AM, integrando ações programáticas de forma organizada, contribuindo para abrir espaço a educação permanente, socializando suas dificuldades e facilidades, incorporando as práticas de gestão participativa e consequentemente mudança no processo de trabalho e na tomada de decisão que antes precisava intensificar. Assim, recomenda-se sempre retroalimentar o planejamento com informações que permitam os ajustes táticos necessários, além das mudanças de caráter mais estratégico. Portanto, com a implantação da Agenda Compartilhada verificou-se que todas as áreas técnicas começaram a sentir-se co-responsável pelas programações a nível local, melhorando consideravelmente as metas pactuadas pelo município. Os resultados decorrentes do processo de planejamento no SUS devem se expressar de forma concreta em instrumentos que lhe são próprios, de maneira a favorecer o aperfeiçoamento da gestão do sistema e conferir direcionalidade. 

3167 IMPLANTAÇÃO DE UM SISTEMA DE INFORMAÇÃO COMO INSTRUMENTO DE GESTÃO DE PESSOAS EM UMA UNIDADE HEMOTERAPICA
EMILIA MARIA RODRIGUES MIRANDA DAMASCENO REIS, HELENILVA CUSTODIO DE MELO, YARA KARLA DE SALLES NEMET, LEIDIANE FERREIRA SANTOS, JOAO VICTOR LOPES PIMENTA MIGUEL

IMPLANTAÇÃO DE UM SISTEMA DE INFORMAÇÃO COMO INSTRUMENTO DE GESTÃO DE PESSOAS EM UMA UNIDADE HEMOTERAPICA

Autores: EMILIA MARIA RODRIGUES MIRANDA DAMASCENO REIS, HELENILVA CUSTODIO DE MELO, YARA KARLA DE SALLES NEMET, LEIDIANE FERREIRA SANTOS, JOAO VICTOR LOPES PIMENTA MIGUEL

Apresentação:  O setor saúde no Brasil representa cerca de 4,3% da população ocupada, gerando mais de 10% da massa salarial do setor formal e cerca de 3,9 milhões de postos de trabalho na área, representando 2,6 milhões de vínculos formais dos quais 690 mil sem carteira assinada e 611 mil profissionais autônomos, configurando-se em um importante fator econômico para o País. Nesse cenário ganha destaque o serviço público de assistência à saúde no Brasil, atualmente representado pelo Sistema Único de Saúde (SUS), pois configura-se em uma das maiores organizações públicas de saúde do mundo, sendo o único a garantir assistência integral e completamente gratuita para a população. Entretanto, o SUS apresenta fragilidades relacionadas à gestão e ao uso das informações, o que compromete a organização dos serviços e, consequentemente, o atendimento das demandas dos serviços e usuários. Nota-se que, de modo geral, as informações ainda são usadas de maneira ineficiente ou não estão disponíveis em muitas organizações, sendo que a gestão de pessoas constitui o maior desafio da política de recursos humanos (RH) no âmbito das organizações de saúde, pois exige alinhar as pessoas, a partir de suas competências, às exigências do mercado e às metas. Pois, ainda é incipiente, a prática de uma política de RH voltada para o desenvolvimento de pessoal, qualificação profissional e capacitação de potencialidades, englobando tanto a captação quanto a retenção do trabalhador na organização, tendo ainda como desafio, a introdução de sistemas informatizados, pois, a adoção de novos equipamentos, leva à necessidade de redesenho do processo de produção de trabalho e implica em reorganização do fluxo de informação e das rotinas para racionalizar as tarefas. Nesse sentido, inquietou-nos para realização desse trabalho, vivências durante a prática profissional no Núcleo de Educação Permanente (NEP), onde identificou-se ausência de sistema de informação que possibilitasse cadastro dos servidores, identificasse o perfil dos funcionários e realizasse o gerenciamento das ações de capacitações realizadas pelos servidores. Esses registros ainda são realizados em impresso físico, o qual, considera-se que essa situação pode comprometer a gestão do serviço, visto que o registro eletrônico dos dados cadastrais dos profissionais pode corroborar otimização de tempo, organização do serviço, implementação de ações resolutivas e gestão de pessoal. Conforme relata a literatura, a gestão de informação está dentre as áreas menos desenvolvidas na gestão do trabalho do SUS, condição que se deve à ausência de informações básicas referentes ao conjunto da força de trabalho e a outros dados necessários à gestão do serviço nas unidades que compõe o sistema. Assim a pesquisa, justificou-se pela ausência de um sistema informatizado para a gestão de pessoas, capaz de registrar informações sobre o perfil profissional, competências individuais e qualificação dos servidores. Nesse sentido, implantar um sistema informatizado, configura-se em estratégia de gestão que corrobora conhecer a força de trabalho, competências e a qualificação dos servidores, contribuindo para gestão e organização dos serviços e assim, qualificar os servidores conforme a necessidade identificada de forma a dar visibilidade aos serviços prestados nesta unidade. Desenvolvimento do trabalho: A informatização desse processo surgiu para facilitar o cadastro, conhecer o perfil profissional dos servidores, bem como a visualização dessas informações através de relatórios que podem ser emitidos para o acompanhamento das atividades educacionais da instituição, através de um estudo descritivo, realizado no Hemocentro Coordenador de Palmas (HCP), Tocantins, Brasil. Com o objetivo descrever as características de uma população, de um fenômeno ou de uma experiência, estabelecendo relação entre as variáveis analisadas, relacionadas à classificação, medida e/ou quantidade que podem se alterar mediante o processo realizado. Para essa pesquisa, realizou-se revisão da literatura sobre o tema “sistema de informação como recurso para gestão de pessoas nos serviços de saúde”, em bases de dados especializadas, tais como MEDLINE, LILACS e BDENF, por meio dos descritores gestão da informação, sistemas de informação, gestão de recursos e administração de recursos humanos. O sistema foi desenvolvido pela área de Tecnologia da Informação (TI) do Hemocentro Coordenador de Palmas (HCP), motivado por questões administrativas gerenciais, visando, principalmente, o registro (cadastro), dados de treinamentos e atualização de dados pessoais e profissionais dos servidores lotados na unidade, com resultados apresentados de modo descritivo, para melhor compreensão do objeto de estudo. Resultados e/ou impactos: Na primeira etapa do desenvolvimento do sistema, a TI reuniu as informações sobre quais elementos seriam gravados no banco de dados e criou as tabelas que iriam abrigar as informações pertinentes, desde o cadastro dos servidores da instituição, às atividades educacionais internas e externas. Utilizando-se de uma linguagem de programação chamada Python, com o framework Django, desenvolveu-se o sistema, através de interação com o NEP, para que não restassem dúvidas quanto a necessidade do setor e o produto a ser entregue. Assim, o sistema foi construído, sendo composto por campos onde permite cadastrar dados pessoais (nome, idade, sexo, escolaridade, CPF e RG), dados profissionais e os eventos educativos da unidade e os quais o servidor já possa ter participado. Na segunda etapa, foi realizada a construção do sistema de cadastro de servidores, pois esse seria a base do sistema para alimentar as demais sessões. Assim, os servidores do NEP solicitaram ao RH a relação dos servidores, na qual constasse o nome completo, matrícula, bem como suas respectivas funções e área de atuação, nesse processo de cadastramento, à medida que o responsável pelo cadastro ia percebendo a necessidade de incluir novos campos, a equipe da TI realizava tais ajustes, visando melhor usabilidade do sistema. Na terceira etapa, realizou-se o ajuste do sistema para emissão de relatórios. O sistema não teve custo operacional, visto ter sido desenvolvido por profissionais que integram o quadro de funcionários. Após o sistema construído restou a indagação que nome dar a ele, assim, após conversas com os envolvidos e pensando se tratar de um sistema de gestão de pessoas, decidiu-se colocar as siglas de sistema de gestão de pessoas (SIGEP). Para segurança e manejo das informações, o acesso é restrito aos servidores do NEP e RH através de login e senha, onde os registros e alterações ficam salvos com data e horário das últimas ações. Considerações finais: Implantado como projeto piloto, esse sistema caracteriza-se como um instrumento de cadastro, armazenamento, análise e gerenciamento de dados, como forma de auxílio no processo de gestão de pessoas. Trabalhando com informações pessoais, profissionais, dados de capacitações, atualizações, aperfeiçoamentos, cursos relacionados ao trabalho e gerenciamento de treinamentos internos, o qual permite a emissão de relatórios de acordo com a necessidade das informações e a seleção das variáveis, possibilitando a análise de dados e oportunidades de melhorias, adequações, distribuição e estabelecimento de metas e prioridades de treinamentos e capacitações. Para aplicabilidade do sistema como ferramenta de apoio a gestão, é realizado avaliação e manutenção dos dados periodicamente, de modo a validar o instrumento e proporcionar informações fidedignas e de qualidade no gerenciamento de pessoas. Assim ao disponibilizar relatórios sobre o perfil profissional dos servidores e a distribuição de pessoal nas áreas, o número de servidores capacitados e as atividades educacionais realizadas mensalmente, permite que sejam implementadas ações que atendam efetivamente às demandas do serviço e identifique as competências e habilidades dos mesmos, contribuindo assim, para a melhoria da gestão de pessoas nessa unidade.

5088 O processo de gerenciamento em enfermagem de uma Estratégia Saúde da Família
Karine Ximendes Verício, Rosiane Luz Cavalcante, Ana Carolina De Gusmão, Nerllem Martins Maschmann, Adria Vanessa da Silva, Aldenora Gonçalves Monteiro

O processo de gerenciamento em enfermagem de uma Estratégia Saúde da Família

Autores: Karine Ximendes Verício, Rosiane Luz Cavalcante, Ana Carolina De Gusmão, Nerllem Martins Maschmann, Adria Vanessa da Silva, Aldenora Gonçalves Monteiro

A expansão de Rede de Atenção à Saúde, impulsionada pelo processo de descentralização no Sistema Único de Saúde (SUS), vem operar mudanças na gestão e prestação de serviços no setor, transformando o mercado de trabalho em saúde. Neste sentido, a Enfermagem tem participado significativamente desse processo, pela ampliação da Estratégia Saúde da Família. O SUS está exigindo um profissional com perfil diferenciado que atenda com competência técnica especializada e comprometido no processo de gestão para que desenvolva habilidades necessárias na dimensão da prática e do saber administrativo. O trabalho do enfermeiro nos serviços de saúde está no processo de cuidar e de administrar, sendo este último o que realmente predomina em sua profissão, pode-se entender que uma das finalidades indireta do trabalho gerencial é a atenção a saúde, para que seja obtido, o enfermeiro deve empregar instrumentos do trabalho administrativo como planejamento, organização, coordenação e o controle. O seguinte relato ocorre no estado do Pará, município de Belém, onde as autoras desenvolvem o trabalho de enfermagem. Nesse contexto, a enfermeira é a responsável pela ESF.  Por meio deste relato, objetivamos uma maior reflexão dos profissionais de enfermagem acerca de sua atuação na Atenção Básica como enfermeiro gestor, responsável por decisões políticas, sociais e institucionais, especificamente em uma ESF. No decorrer de um dia de trabalho a enfermeira é responsável por manter toda a organização da ESF, pelo preenchimento de papeis de solicitação das demandas relacionadas as atividades desenvolvidas, consulta de enfermagem, atendimento ao usuário, gerenciamento de pessoas e sua capacitação. A unidade conta com duas equipes de trabalho, compostas por médico, enfermeira, dentista, técnico de enfermagem, agente comunitário de saúde, técnico administrativo e em algumas atividades contamos com o núcleo de apoio à saúde da família (NASF) que é composto por nutricionista, fisioterapeuta, terapeuta ocupacional, psicólogo e educador físico. A organização no trabalho torna-se essencial, pois as demandas são variadas e em alguns momentos excessivas, o que nos leva a criação de estratégias para o atendimento dos usuários. Logo pela manhã recebemos em nossas unidades os pacientes previamente agendados para suas consultas. No período da tarde, juntamente com a equipe realizamos as visitas domiciliares, também agendadas com antecedência e conforme a demanda. Nos dias que não realizamos as visitas desenvolvemos outras atividades, como nas terças e quartas que realizamos o exame preventivo do colo do útero e as sextas onde reunimos a equipe para capacitações. Em alguns momentos também desenvolvemos o programa saúde na escola (PSE) e campanhas de vacinação. Simultaneamente a essas atividades desenvolvemos a Educação em saúde, levando um melhor entendimento aos nossos usuários sobre diversos assuntos relacionados a sua saúde. A formação profissional do enfermeiro é voltada, principalmente, para a área assistencial, entretanto o enfermeiro tem a responsabilidade para uma atuação maior na área gerencial exigida pelas organizações de saúde, o que acarreta uma sobre carga de trabalho para um profissional, que muitas vezes não se encontra preparado para assumir tais demandas. 

3260 Planejamento e Dimensionamento de Força de Trabalho: experiências e desafios de uma futura sanitarista
Andréa Villas Bôas Mello

Planejamento e Dimensionamento de Força de Trabalho: experiências e desafios de uma futura sanitarista

Autores: Andréa Villas Bôas Mello

O presente trabalho trata de um recorte do projeto "Desenvolvimento de Metodologia de Planejamento e Dimensionamento da Força de Trabalho nos Serviços Pré-Hospitalares Fixos e Hospitalares de Urgência e Emergência", objeto de Carta Acordo firmada entre a Organização Pan-Americana de Saúde – OPAS e a Associação Brasileira da Rede Unida, fruto de demanda do Ministério da Saúde (MS). O projeto tem como objetivo sistematizar uma metodología de planejamento e dimensionamento de força de trabalho e disponibilizá-la para utilização das equipes das Secretarias Municipais e Estaduais de Saúde, gestores e trabalhadores dos serviços de urgência e emergência de todo o País, tornando possível aos atores implicados com os serviços planejarem a força de trabalho conforme o contexto em que estão inseridos. A etapa de validação da metodología deu-se através de formação-intervenção para trabalhadores e gestores de sete  Secretarias Estaduais de Saúde do País. A metodologia sistematizada está organizada em cinco etapas, a saber: a) escopo do projeto de planejamento e dimensionamento; b) análise dos conceitos, das políticas, da rede de atenção e da demanda/oferta do cuidado; c) descrição e análise da força de trabalho nos serviços; d) análise comparada  da força de trabalho dos serviços da rede; e) dimensionamento da força de trabalho. O recorte aqui apresentado visa explorar os aprendizados obtidos no acompanhamento da segunda etapa da metodología: a análise de rede, a qual coloca em questão as formas de relacionamento entre os serviços, identificando qual é a rede de atenção às urgências e emergências presente no território, qual seu escopo de práticas, as suficiências e insuficiências, os pactos e fluxos da rede de atenção à urgência e emergência. Para tanto, propõem-se um conjunto de informações e indicadores que auxiliam na construção dessas respostas. Como bolsista estudante do Curso de Graduação em Saúde Coletiva, o convite para auxiliar na construção de material que contribuísse na busca das informações contidas no DATASUS e na revisão do material didático foi desafiador. A participação nas reuniões e discussões junto a  equipe técnica e o acompanhamento das apresentações das equipes  dos Estados envolvidos no projeto trouxe entendimento dos fatores que impactam a demanda por urgência e emergência, a relação prática com conteúdos acadêmicos indispensáveis para o profissional da saúde e conhecimento de metodologia eficaz de planejamento e dimensionamento de força de trabalho. A valorização do trabalho em equipe, o conhecimento adquirido pelas equipes  dos Estados sobre as redes de atenção à saúde e seus impactos no dimensionamento, bem como a importância do trabalho em rede são ganhos extras em termos de resultados do projeto. O planejamento da força de trabalho em saúde deve ser estimulado, a fim de concretizarmos mudança no desenho que concentra pessoas em centros urbanos, prevê dimensionamento desconsiderando as questões que extrapolam o setor da saúde apresentando cálculos que consideram apenas aspectos quantitativos. 

1338 USO DA FERRAMENTA GERENCIAL 5W3H COMO INSTRUMENTO PARA ANÁLISE SITUACIONAL DO SETOR DE NEFROLOGIA DO HOSPITAL UNIVERSITÁRIO GETÚLIO VARGAS
Amanda Tavares Silva, Thiago Gomes Oliveira, Camila Carlos Bezerra, Dornelio Soares Souza, Leidiane Pereira da Silva, Edriani Malcher da Silva

USO DA FERRAMENTA GERENCIAL 5W3H COMO INSTRUMENTO PARA ANÁLISE SITUACIONAL DO SETOR DE NEFROLOGIA DO HOSPITAL UNIVERSITÁRIO GETÚLIO VARGAS

Autores: Amanda Tavares Silva, Thiago Gomes Oliveira, Camila Carlos Bezerra, Dornelio Soares Souza, Leidiane Pereira da Silva, Edriani Malcher da Silva

INTRODUÇÃO: 5W3H é uma ferramenta gerencial de fácil utilização usado para delinear a implementação de uma solução de maneira organizada, reconhecendo suas ações, definindo responsabilidades, métodos de execuções, prazos e recursos associados. Representa as iniciais das palavras em inglês: WHAT?; o que será feito? WHY?; por que deve ser feito? WHEN?; quando será feito (tempo)? WHO?; quem irá realizar as tarefas? WHERE?; onde será realizada a execução das ações planejadas? HOW?; como será realizado? HOW MUCH?; quanto custa cada etapa? HOW MEASURE?; como avaliar?. OBJETIVO: Relatar a utilização do 5W3H como ferramenta utilizada na prática gerencial em enfermagem para melhoria da assistência no ambiente hospitalar. METODOLOGIA: Relato de experiência oriundo de atividades práticas no Hospital Universitário Getúlio Vargas, localizado em Manaus-AM em 15 a 30 de maio de 2017. Optou-se por seguir três etapas primordiais: Primeira: conhecer o ambiente e o funcionamento da unidade, assim como os gestores; Segunda: vivenciar a dinâmica de trabalho dos enfermeiros e levantamento de possíveis fragilidades e potencialidades; Terceiro: aplicar as informações obtidas em um plano, onde será apresentada uma ação para o problema identificado por meio da ferramenta 5W3H. RESULTADO: O plano de ação mostrou como potencialidades a pro - atividade da gestão de enfermagem na clinica nefrológica no quesito de implementação de ferramentas para melhoria da qualidade de trabalho, equipe qualificada, e implementação dos Procedimentos Operacionais Padrão. A principal fragilidade identificada foi à falta de comunicação durante a troca de plantão com toda equipe, prejudicando a integralidade da atenção à saúde, no qual traçou-se uma ação com objetivo de estimular à adesão da equipe quanto à realização de reuniões durante a passagem de plantão e distribuição da escala dos técnicos com todos presentes. Seguindo as etapas da ferramenta 5W3H, determinou-se: O quê? Reestruturar a forma de como é realizado a passagem de plantão para a equipe; Por quê? A passagem de plantão é a troca de informações entre a equipe que prestou cuidados, com a equipe que irá assumir tais cuidados. Logo, essa atividade se confirma como fundamental; Quem? Equipe de enfermagem; Quando? Durante o estágio de gestão II, no dia 25 de maio de 2017. Onde? Posto de enfermagem da Clínica Nefrológica, do Hospital Universitário Getúlio Vargas. Como? Os alunos devem reunir toda a equipe e realizar palestras educativas sobre a importância da passagem de informações e realizar juntamente com a equipe a reunião de passagem de plantão.  Quanto? Custo de 5 à 10 reais  para a confecções de folders, panfleto informativo, cartaz em folha de A4. CONSIDERAÇÕES FINAIS: Considerando o planejamento como um método de se pensar ações, de organizar, de alcançar resultados e de efetivar metas estabelecidas no qual determina antecipadamente quais são os objetivos a serem atingidos e como se deve fazer para alcançá-los, a utilização da ferramenta 5W3H reforça de maneira significativa o aperfeiçoamento das funções de gerência do enfermeiro que exercem influência na qualidade e segurança para o paciente.

2556 Entre o ideal e o real na gestão de pessoas na Atenção Primária: análise pela escala da agency community.
Ilse Maria Tigre de Arruda Leitão, Yane Carmem Ferreira Brito, Rayssa Veras Camelo, Catarina Laborê Vidal Fernandes

Entre o ideal e o real na gestão de pessoas na Atenção Primária: análise pela escala da agency community.

Autores: Ilse Maria Tigre de Arruda Leitão, Yane Carmem Ferreira Brito, Rayssa Veras Camelo, Catarina Laborê Vidal Fernandes

Apresentação: A Atenção Primária à Saúde, desde a criação do SUS, se mostra como elemento ordenador do modelo assistencial de saúde, sendo vista como a forma preferencial dos usuários, por ser a porta de entrada da Rede de Atenção à Saúde. É pautada nos princípios do SUS, de integralidade, equidade, universalidade, descentralização e transversalidade na assistência, e para proporcionar condições adequadas de infraestrutura e gestão de recursos são necessários instrumentos de organização do processo de trabalho e da gestão de pessoas. A gestão de pessoas se tornou elemento fundamental e requisito imperativo nas organizações de saúde. A gestão de pessoas deve ter como princípio o desenvolvimento de ações centrado cada vez mais no desenvolvimento de uma relação saudável entre pessoa e serviço em que o trabalhador contribui para o desenvolvimento do serviço e o serviço para o desenvolvimento do trabalhador. No contexto político da saúde brasileira são constantes as transformações no processo de trabalho e investimentos na gestão de pessoas para o alcance de uma assistência de qualidade e de um modelo de gestão eficaz. Um serviço de saúde precisa aprender a trabalhar o coletivo, na interdisciplinaridade, com motivação e planejamento entre gestores e trabalhadores para que haja uma convergência de interesses em busca de um sistema adequado de qualidade. A partir disso, faz-se necessário levar em consideração os modelos de gestão de pessoas que priorizem o conhecimento e o comprometimento das crenças e valores dos trabalhadores e da instituição. A pesquisa tem como objetivo analisar a percepção de trabalhadores de saúde sobre o modelo de gestão de pessoas, comparando o real e o ideal, adotado na Atenção Primária em Saúde no município de Fortaleza, Ceará. Desenvolvimento do trabalho: O presente estudo é do tipo transversal, analítico e de abordagem quantitativa, recorte de uma pesquisa sobre modelo de gestão de pessoas na Atenção Primária de Saúde intitulada “Avaliação do Modelo de Gestão em Saúde da Atenção Primária na percepção dos trabalhadores de saúde: a distância entre o ideal e o real”. Foi realizada no período de quatro meses, de maio a agosto de 2017. Participaram do estudo 93 profissionais de saúde, dentre eles, agentes comunitários de saúde, técnicos de enfermagem, técnicos de saúde bucal, médicos, enfermeiros e dentistas. O critério de inclusão foi trabalhar na unidade há pelo menos um ano e os critérios de exclusão foram trabalhadores que estivessem de férias ou afastados no período da coleta de dados. A coleta de dados foi realizada nas unidades de Atenção Básica da Regional de Saúde IV de Fortaleza (SER IV), através da aplicação de um instrumento composto por um questionário sóciodemográfico e pela a escala Agency Community (Rousseau e Arthur,1999) adaptada por Grangeiro (2006). A Escala agency-community, trabalha em duas dimensões: os princípios gerais e as práticas de gestão, relações de cooperação dentro da organização, tipos de vínculos estabelecidos, valores impostos pela cultura da organização, processos de treinamento e desenvolvimento, como a carreira do trabalhador é encarada pela organização, e no modo que são distribuídas recompensas. Projeto foi submetido pelo Comitê de ética da Coordenadoria de Gestão do Trabalho e Educação na Saúde (COGTES) do município de Fortaleza e aprovado com CAAE de número 63253416.0.0000.5534. Resultados: Obteve-se como resultado que a maior parte dos trabalhadores e profissionais de saúde que participaram da pesquisa são do sexo feminino (89,2%) e os que tiveram maior participação no estudo foram os profissionais enfermeiros (26,9 %). A renda, predominou de 1 a 3 salários mínimos (60,2%) e a grande maioria possui o contrato do tipo estatutário (82,8%). A média de idade foi de 42,8280, enquanto o tempo de trabalho foi de 6,4849.  O modelo de gestão agency-community constitui importante contribuição para os estudos que procuram analisar a construção de vínculos entre indivíduos e organização a construção de vínculos entre os mesmos à luz de como se articulam o conjunto de práticas de gestão de pessoas proporcionando o entendimento entre o fatídico e o que seria ideal na concepção dos trabalhadores. Através da análise dos dados, obteve-se como resultado que na Escala do Real, as médias ficaram geralmente inferior ou próximo ao ponto médio, indicando que na percepção dos trabalhadores de saúde, há bastante deficiência no modelo de gestão, principalmente no que se refere as políticas de estímulo a cooperação de seus funcionários e o fortalecimento de interação entre as equipes, que se aplica a noção community, em contrariedade nota-se que há uma cultura individualista, que não foca no trabalho em equipe nem na troca de conhecimentos e habilidades, que não há tanta preocupação com ações de qualidade de vida nem com relações trabalhistas, ou seja, ir de encontro as necessidades dos trabalhadores, nem de suporte mútuo, e também avaliação dos mesmos com base no sucesso coletivo e da organização, já na Escala do Ideal, os valores eram próximos ou superiores à média, indicando que na percepção dos profissionais as expressões de suporte mútuo, adaptação coletiva ao ambiente e incentivo ao desenvolvimento profissional com ênfase no melhor desempenho, são essenciais para o crescimento e sucesso da organização. Considerações finais : Percebeu-se em uma primeira análise sobre a comparação da percepção dos trabalhadores de saúde sobre a realidade que eles vivenciam e o que eles idealizam vivenciar, ou seja, o que deveria existir nas relações interpessoais e nos vínculos com a organização na concepção deles, que as políticas e práticas voltadas para a gestão de pessoas como intermediadoras das relações entre indivíduo e organização, necessitam dar ênfase nas práticas coletivas, na cooperação, no suporte mútuo, no trabalho em equipe, e priorizar vínculos mais duradouros. Deve-se equilibrar ou misturar características de arranjos coletivos e de individuais, manter o envolvimento e horizonte de tempo em longo prazo, que caracterizam troca relacional, enquanto permite, ao mesmo tempo, maior flexibilidade e mudanças no requerimento do contrato. Condições equilibradas incluem exigências de desempenho dinâmico e desenvolvimento de carreira. O modelo de gestão de pessoas agency-community tenta estabelecer o equilíbrio entre as características paradoxais da nova ordem socioeconômica afirmando que as organizações necessitam de uma visão sinergética dessas duas práticas, coletivas e individuais, visto que uso dessa delas pode trazer benefícios positivos as organizações de modo a considerar a qualidade dos trabalhadores como papel importante para o seu desenvolvimento.

2895 O PSICÓLOGO NA REDE DE ATENÇÃO PSICOSSOCIAL EM UM MUNICIPIO DO CEARÁ: PROCESSOS DE TRABALHO E DESAFIOS.
Fabiola Goncalves, Riannity Almeida Lima Bezerra, Riannity Almeida Lima Bezerra

O PSICÓLOGO NA REDE DE ATENÇÃO PSICOSSOCIAL EM UM MUNICIPIO DO CEARÁ: PROCESSOS DE TRABALHO E DESAFIOS.

Autores: Fabiola Goncalves, Riannity Almeida Lima Bezerra, Riannity Almeida Lima Bezerra

Este artigo tem como objetivo analisar a atuação dos psicólogos a partir dos cronogramas de atividades desenvolvidas na Rede de Atenção Psicossocial (RAPS), do Município de Tauá-Ceará, observando as atividades desempenhadas a partir das perspectivas da reforma sanitária e psiquiátrica, preocupando-se com as questões psicossociais reais, no processo saúde-doença e visa contribuir para a reflexão sobre as possibilidades de atuação do psicólogo no contexto da saúde mental e saúde coletiva, visto que a partir das concepções e definições das áreas da saúde coletiva, Paim, 1998, cita os determinantes sociais como área afim, e inserido nesta a saúde metal. No que se refere ao contexto local, o Estado do Ceará e o assunto discutido, os autores Viana e Lima (2016), afirmam que este contribuiu historicamente na Reforma Psiquiátrica e na oxigenação dos movimentos constitutivos da luta antimanicomial, sendo portanto, uma evidencia concreta dessa contribuição a implementação de políticas inovadoras no SUS. Esta série de avanços, cada um em sua proporção e contexto histórico, trouxe consigo transformações no Município de estudo, a partir da organização da Rede de Atenção Psiciossocial. O estudo situa-se no campo da pesquisa qualitativa, configurando-se como exploratória-descritiva, de cunho documental. A pesquisa foi realizada no contexto da Rede de Atenção Psicossocial (RAPS), no segundo semestre do ano de 2016,  sobre a atuação dos psicólogos, no município referido. Foram mapeados cinco componentes para visita e análise do cronograma dos profissionais inseridos   levando-se em consideração os espaços de atuação a partir da perspectiva da RAPS.  A escolha do município em questão se deu por ser um município de destaque dentro da RAPS estadual com a implantação de ações que evidenciam: o primeiro município do Ceará a ter leitos psiquiátricos em um hospital geral, implantação de residência em saúde mental e saúde da família, pós-graduação em larga escala envolvendo toda a rede de atenção à saúde com o projeto de planificação da atenção primária.  Foram realizadas visitas nos locais de trabalhos dos psicólogos no período de setembro e novembro de 2016, sendo solicitado na ocasião, o seu cronograma de atividades, também sendo percebida a publicização da informação das atividades, tipos de atividades, duração das atividades, público alvo, atividades realizadas em equipe ou individuais, além da articulação com outras instituições. Para o alcance do objetivo, foram analisados os documentos institucionais que foram os cronogramas das atividades desenvolvidas pelos psicólogos que atuam na RAPS de Tauá, por meio de observação do documento. Após as visitas serem realizadas, e observação dos cronogramas, encontramos psicólogo atuando em quatro áreas e as organizamos da seguinte forma: Atenção Primária à Saúde: no serviço da Macro II do Núcleo de Apoio à Saúde da Família (NASF); Atenção Psicossocial: no Centro de Atenção Psicossocial Geral II (CAPS II);Atenção Psicossocial: no Centro de Atenção Psicossocial Álcool e outras Drogas (CAPS AD), Reabilitação Psicossocial: PoliclínicaIntervenção hospitalar: leitos psiquiátricos no hospital geral Buscamos inicialmente um mapeamento dos Psicólogos vinculados as equipes em cada componente da RAPS. A configuração do primeiro componente NASF, adotada pelo município, oferece organização de trabalho e território em forma de Macros, sendo composta por 5 macros e portanto, 5 equipes NASF, dividas em 25 Estratégias de Saúde da Família. A escolha pelo estudo na macro II aconteceu pela avaliação de maior tempo de atuação da Psicóloga no contexto da saúde coletiva, e o trabalho de 40 horas semanais. A psicóloga, a partir de sua agenda de trabalho, realiza atendimentos individuais, por meio de encaminhamentos, não foi identificado momento de discussão de casos, de reunião de equipe, de visitas domiciliares, de atendimentos compartilhados, matriciamento, dentre outras atividades previstas nessa categoria profissional na atenção primária. Nesta perspectiva, identifica-se uma prática do psicólogo ancorada nos saberes da clínica psicológica tradicional, apontando a necessidade da construção pelo que foi exposto sobre a reforma e os novos cuidados em saúde mental, direcionado ao Modelo Assistencial e pela prática da Clínica Ampliada, com novos saberes/fazeres extraclínicos, necessários para a ampliação dos recursos de intervenção no processo saúde-doença, de modo a responsabilizar-se pelo sujeito/cliente em um acompanhamento contínuo e eficaz. Os Centros de Atenção Psicossocial Geral II e AD(álcool e drogas) do município de Tauá, funcionam como serviços essenciais no cuidado, atenção integral e continuada à saúde mental e por decorrência do uso de álcool e outras drogas, em equipe multidisciplinar, com a presença de uma Psicóloga em cada centro, com carga horária de 40 horas semanais, oferecendo serviços ao público específico de adultos, mas podendo ofertar atendimentos às crianças e adolescentes a partir das necessidades apresentadas, percebemos a partir do cronograma, que as atividades são individuais, ainda centradas na psicologia clínica, curativa, caracterizando um processo de trabalho isolado, distante da proposta do autor mencionado a seguir. Por fim, o componente da Policlínica Dr. Frutuoso Gomes de Freitas, instalada dentro do Programa de Expansão e Fortalecimento da Atenção Especializada a Saúde do Governo do Estado do Ceará, oferece 10 especialidades médicas e outros serviços em saúde, sendo um desses o atendimento psicológico. Uma psicóloga faz parte da equipe profissional, onde é responsável pela assistência de 4 municípios da 14º Região de saúde de Tauá, com população de aproximadamente 113 mil habitantes. Nas instituições visitadas, observamos que a atuação dos Psicólogos na realização de um trabalho interdisciplinar ainda não se efetivou enquanto prática e as atividades extraclínicas, como: atendimentos domiciliares, grupos operativos, oficinas terapêuticas, atenção às famílias e interligação com assistência social, entre outros, surgem após demandas exigidas pela gestão ou demais profissionais de trabalho. Nesse contexto, é importante a contribuição da residencia multiprofissional da RIS/ESP-CE nas RAPS do município de Tauá, que iniciariam como aspecto tencionador e oportunizador da emergência de processos de trabalho votados para as necessidades das pessoas e da rede de atenção a saúde. Apesar da iniciativa da RIS, Podemos inferir que a mudança na rede de atenção só seria perebida com auma formação pautada nesse formato de atuação- em rede e em equipes. Pois como mencionam  Rodrigues e Zanini em sua pesquisa sobre a formação do psicólogo em 2016, de momonstrou que, de modo geral, observa-se a predominância, nos currículos, de conteúdos atinentes à saúde pública e coletiva na interface Saúde Mental-Atenção Básica e, de maneira incipiente, outros conteúdos relativos ao percurso histórico da reforma psiquiátrica brasileira e ao cuidado na lógica da Atenção Psicossocial. Concluiu-se que a formação profissional, ainda balizada no modelo clínico, liberal-privado, caminha na direção da Saúde Pública, apresentando gradativamente sua proposta e oportunizando experiências na rede substitutiva da saúde mental. Percebemos que o presente estudo se reporta a mudança de paradigmas, bem como, a organização dos serviços e as práticas do psicólogo na RAPS do município de Tauá, apesar de todos os desafios apresentados, a partir da conquista da Reforma Psiquiátrica, a qual se desencadeou a estruturação da rede de serviços substitutivos, onde pudemos encontrar tais serviços no município em questão, mesmo assim ainda há indícios de uma resistência por um modelo de atuação individual, apesar das tensões provocadas pela Residência Multiprofissional e de saúde mental.  Assim, após o mapeamento da atuação do psicólogo na RAPS, percebe-se que há espaço de atuação do Psicólogo, mas que este, não percebeu a tendência de deslocamento da lógica clínica para o serviço de base territorial, pois ainda com resquícios da clinica individual.  

1784 PERCEPÇÃO DO ENFERMEIRO SOBRE AS COMPETÊNCIAS NO GERENCIAMENTO DE SERVIÇOS DE SAÚDE INDÍGENA
Amanda Marinho da Silva, Tamiris Moraes Siqueira, Anne Kimi Vasconcelos Okazaki, Indira Silva dos Santos

PERCEPÇÃO DO ENFERMEIRO SOBRE AS COMPETÊNCIAS NO GERENCIAMENTO DE SERVIÇOS DE SAÚDE INDÍGENA

Autores: Amanda Marinho da Silva, Tamiris Moraes Siqueira, Anne Kimi Vasconcelos Okazaki, Indira Silva dos Santos

INTRODUÇÃO Em 1990 foi criado o Subsistema de Atenção à Saúde Indígena (SSI), considerando as características da cultura indígena e sua realidade local cujo atendimento deve ter uma abordagem diferenciada que contemple desde a assistência à saúde até sua condição sanitária e integração institucional. O SSI tem por princípios a descentralização, hierarquização e regionalização, que norteiam seu modelo assistencial nos Distritos Sanitários Especiais Indígenas (DSEI), compostos por Posto de Saúde nas comunidades indígenas, Pólo-base e Casa de Saúde do Índio (CASAI) que integra-se com a rede de serviços de saúde do Sistema Único de Saúde (SUS) através da referência e contra-referência. O gerenciamento definido como a administração de uma unidade ou órgão de saúde prestador de serviços ao sistema, no contexto dos DSEI, mostra-se de suma importância para o seu pleno funcionamento. O responsável por desempenhar a função de gestor, na maioria das vezes é o profissional de enfermagem. Portanto, a pergunta norteadora do presente estudo é: Qual a percepção do enfermeiro sobre as competências e habilidades no gerenciamento dos serviços de saúde indígena?OBJETIVO Identificar a percepção do enfermeiro quanto às competências necessárias no gerenciamento de serviços de Saúde Indígena. MÉTODOS Trata-se de um relato de experiência do acadêmico de enfermagem no acompanhamento de atividades de enfermeiros assistenciais e gestores de serviços de Saúde Indígena na Casa do Índio (CASAI) e no Distrito de Saúde Indígena (DSEI), localizados na cidade de Manaus, durante o estágio da Disciplina de Atenção à Saúde das Populações Ribeirinhas, da Universidade Federal do Amazonas – UFAM, nos meses de setembro e novembro de 2017. Foi utilizado o método da entrevista não dirigida com o consentimento dos profissionais, a fim de expressarem sua percepção sobre o tema em questão. Este método foi escolhido por abordar uma realidade pouco conhecida e oferecer uma visão aproximativa do problema pesquisado.RESULTADOS O estudo foi realizado com 5 enfermeiras que atualmente trabalham na CASAI ou no DSEI, mas também já trabalharam em Postos de Saúde nas comunidades indígenas ou em Polos-Base, todas possuem experiência em gerenciamento em Saúde Índigena. Para a análise dos resultados das entrevistas utilizou-se o método de análise de conteúdo, através da leitura flutuante e posteriormente a exploração do material da entrevista. Os conteúdos das entrevistas foram organizados por competências do enfermeiro gestor: comunicação, criatividade, pensamento crítico, conhecimento sobre os aspectos sócio-culturais das etnias e organização no processo de trabalho. 1- Comunicação É definida como habilidade ou capacidade de estabelecer um diálogo. Em se tratando de saúde indígena, as entrevistadas 1 e 2 apresentaram alguns problemas que exigem uma boa comunicação do enfermeiro: “A demanda de clientes é muito grande e seu tempo de permanência na CASAI é demorado por conta do tratamento e exames, levando de 4 a 5 meses de permanência aqui”. (ENTREVISTADA 1). “O agendamento de consultas é feito pelo Sisreg, como o indígena não tem um sistema de regulação próprio do SSI, ele entra na fila do SUS como qualquer outro paciente”. (ENTREVISTADA 2). Apesar das dificuldades apresentadas, a entrevistada 5 afirma que o enfermeiro de tem que resolver problemas, sendo “articulado” para saber para qual serviço de saúde encaminhar o cliente, ter uma boa comunicação para procurar todas as redes do município, avisar a CASAI, solicitar passagem para o paciente e acompanhante, e informar o enfermeiro do Polo sobre o retorno do paciente. 2- Criatividade É a qualidade da pessoa criativa, de quem tem capacidade, inteligência e talento para criar, inventar ou fazer inovações na área em que atua. Todas as entrevistadas entram em acordo que a saúde indígena exige que o enfermeiro seja criativo para oferecer um cuidado transcultural. Nos postos de saúde nas comunidades indígenas, as entrevistadas 3 e 4, citam a vacinação, como exemplo, de abordagem criativa para conquistar a confiança dos indígenas, através de lanches e ressaltando que a vacinação é para evitar doenças, além de atividades de educação em saúde de forma coletiva com rodas de conversa e dinâmicas para sensibilização e prevenção. Na CASAI, a entrevistada 1 projeta uma divisão de enfermarias por patologia a fim de evitar infecção cruzada e  para organizar o cronograma diário de consultas e exames, a entrevistada 2 afirma todos os enfermeiros escrevem em um livro de registro as atividades que serão realizadas nos próximos 15 dias, para ajudar a lembrá-los. 3- Pensamento Crítico O pensamento crítico consiste em analisar e avaliar a consistência dos raciocínios. A Entrevistada 4 destaca esta competência na hora da classificar o risco do cliente ao ser encaminhado do Polo-base para os serviços de referência, evitando assim as falsas urgências. Outro aspecto que ela explora é a multidisciplinariedade no trabalho do enfermeiro: “Nos atendimentos nas comunidades indígenas, o enfermeiro deve realizar um cuidado completo, que avalie o indígena na sua totalidade, como um ser que tem uma cultura, sociedade e características de saúde peculiares que devem ser valorizados na forma de abordá-lo”. 4- Conhecer os aspectos sócio-culturais das etnias Todas as entrevistadas concordam que a barreira linguística dificulta o atendimento, mas que durante as consultas os clientes são acompanhados por técnicos de enfermagem indígenas para facilitar o diálogo. A entrevistada 3 afirma que o enfermeiro em saúde indígena deve desenvolver a capacidade de interpretar a comunicação não-verbal do cliente, como o toque, as expressões faciais e os sons, além de utilizar uma linguagem simples, de fácil compreensão para o ouvinte. Na assistência, a entrevistada 1 adotou enfermarias mistas (feminina e masculina), por conta da questão cultural indígena de cuidar do parente em sua enfermidade. 5- Organização no processo de trabalho Tal competência é requerida em todos âmbitos da saúde indígena, segundo as profissionais, por  exemplo, nos postos de saúde, facilita na prestação de contas dos indicadores dos programas da Atenção Básica pactuados anualmente, assim como no cumprimento de sua metas. Já na CASAI, segundo a entrevistada 1, a organização no processo de trabalho funciona em torno do sistema de referência e contra-referência, tanto na admissão do cliente quanto na sua alta hospitalar, em ambos com o parecer da enfermeira com todas as consultas e tratamentos anotados. CONSIDERAÇÕES FINAIS Os enfermeiros percebem que como gestores dos serviços de Saúde Indígena devem possuir competências tais como a comunicação, a criatividade, o pensamento crítico, o conhecimento sobre os aspectos sócio-culturais das etnias e organização no processo de trabalho. Estas competências devem ser desenvolvidas desde os cursos de graduação de enfermagem para o aprimoramento do profissional para um cuidado transcultural às populações indígenas.

4267 INCIVILIDADE E VIOLÊNCIA PSICOLÓGICA NO TRABALHO: EVIDÊNCIAS DE COMPORTAMENTOS DESTRUTIVOS DA EQUIPE DE ENFERMAGEM OBSTÉTRICA
Aline Portela Bernanrdes, Yane Carmem Ferreira Brito, Luana Silva de Sousa, Ilse Maria Tigre de Arruda Leitão, Roberta Meneses Oliveira

INCIVILIDADE E VIOLÊNCIA PSICOLÓGICA NO TRABALHO: EVIDÊNCIAS DE COMPORTAMENTOS DESTRUTIVOS DA EQUIPE DE ENFERMAGEM OBSTÉTRICA

Autores: Aline Portela Bernanrdes, Yane Carmem Ferreira Brito, Luana Silva de Sousa, Ilse Maria Tigre de Arruda Leitão, Roberta Meneses Oliveira

Introdução: Comportamento destrutivo envolve condutas desrespeitosas adotadas por trabalhadores em suas práticas profissionais, envolvendo atitudes de incivilidade, violência psicológica e violência física. No processo de trabalho da Enfermagem, esta problemática tem sido evidenciada e disseminada em diferentes meios de comunicação que tem relatado casos de violência nas organizações de saúde envolvendo enfermeiros, técnicos e outros trabalhadores contra seus colegas de trabalho e repercutindo, consideravelmente, na qualidade da assistência prestada. Sabe-se que a busca por qualidade nos serviços de saúde tem requerido estudos, ações e formulação de estratégias para o desempenho de cuidados seguros e à valorização da equipe e o comportamento destrutivo, dentre outras formas de violência no trabalho, manifesta-se como um impedimento a essa valorização e à implementação da cultura de segurança. Objetivo: analisar comportamentos destrutivos no trabalho da equipe de enfermagem de um serviço hospitalar de obstetrícia. Metodologia: Trata-se de um recorte de projeto de pesquisa de maior abrangência (projeto guarda-chuva) intitulado: “Comportamento destrutivo no trabalho em saúde: análise de conceito”. Este é um estudo descritivo, de abordagem qualitativa realizado no período de setembro a dezembro de 2014, em hospital terciário de referência para o estado do Ceará, nas unidades que compõem o serviço de obstetrícia, incluindo: internação (alojamento conjunto), emergência e sala de parto/centro obstétrico. A população foi composta por enfermeiros e técnicos de enfermagem contando com os seguintes critérios de inclusão: trabalhar no período diurno e/ou noturno na unidade; exercer suas atividades na instituição há pelo menos 1 ano; ocupar cargo assistencial. Foram excluídos enfermeiros gerentes e supervisores e os que estavam de férias ou licença no período de coleta dos dados. Ao todo, participaram da pesquisa 30 trabalhadoras da equipe de enfermagem, sendo 12 enfermeiras e 18 técnicas de enfermagem. Estas aceitaram participar do estudo por meio da assinatura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE). A coleta de dados realizou-se por meio de um roteiro de entrevista em profundidade. Esta reunia as seguintes informações: características sóciodemográficas e ocupacionais e perguntas norteadoras sobre comportamento destrutivo, condutas características e consequências. As entrevistas foram realizadas logo após os plantões, ou nos seus intervalos, por meio de gravação dos depoimentos com consentimento das participantes, visando à garantia de maior fidedignidade ao processo de análise e interpretação. Em média, as entrevistas duraram de 10 a 30 minutos. Para análise das entrevistas foi utilizada a Técnica da Análise de Conteúdo proposta por Bardin (2010) definida como um conjunto de técnicas de análise das comunicações que utiliza procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens em três fases: Pré-análise; Exploração do material; Tratamento dos resultados, inferência e interpretação. O projeto foi aprovado pelo Comitê de Ética da instituição com número de protocolo 479.384/2013. Resultados: O perfil das entrevistadas demonstra a totalidade de trabalhadoras do sexo feminino, o que reflete e determina uma caraterística predominante da Enfermagem. Apresentavam idade média de 36,7 anos, porém mais da metade tinha de 22 a 34 anos, revelando força de trabalho relativamente jovem. A maioria era técnica de enfermagem atuante na unidade de alojamento conjunto. Dentre as enfermeiras, a maioria relatou ser especialista, com destaque à Especialização em Enfermagem Obstétrica, com 75% das entrevistadas. Este dado demonstra que as enfermeiras do estudo eram profissionais especialistas na área de atuação, podendo demonstrar conhecimentos e práticas favoráveis à reflexão sobre o seu processo de trabalho. Quanto ao tempo de formação, verificou-se que as trabalhadoras tinham quase dez anos de formadas, também refletindo experiência na área. Além disso, tinham em média 10 anos de atuação no serviço. Cabe ressaltar que algumas participantes referiram trabalhar há mais de 30 anos na instituição, algumas com mais de 40 anos de formadas. Este resultado com relação ao tempo de formação e ao tempo de serviço é considerado favorável para as participantes abordarem aspectos crítico-reflexivos acerca do seu processo de trabalho. No que diz respeito às condutas características de comportamentos destrutivos estudados, foram extraídas das entrevistas 51 unidades de registro/contexto. Estas, por sua vez, foram categorizadas, principalmente, como incivilidade e violência psicológica. Pouco mais da metade das unidades de registro/contexto abordava casos de comportamento destrutivo caracterizado como incivilidade. Esta é conhecida como um comportamento destrutivo de baixa intensidade que viola normas do ambiente de trabalho para respeito mútuo, que pode ou não ter a intenção de prejudicar o alvo, não ameaça fisicamente o outro e pode ocorrer por diferença hierárquica. Dentre as condutas características de incivilidade prevaleceram: descumprir normas, rotinas e protocolos organizacionais, recusar-se a executar as tarefas atribuídas ou exibir atitudes que não cooperam durante as atividades de rotina e desrespeitar o colega de trabalho. Conforme foram evidenciados nas entrevistas, os principais consequentes dos comportamentos destrutivos estão relacionados às respectivas categorias: para o trabalhador/ equipe (medo, tensão e/ou perda de foco e sofrimento moral e psíquico), para o paciente (comprometimento da segurança e da qualidade dos cuidados) e para a organização de saúde (impacto na dinâmica e na cultura organizacional). Estudiosos afirmam que, na maioria das vezes, não há reconhecimento ou apoio para as ações contra as vítimas dos comportamentos destrutivos, e estas podem sofrer em silêncio. Este silêncio põe em perigo a saúde e a segurança do paciente e do trabalhador. Diante desses resultados, acredita-se na importância da abertura de espaços de discussão sobre a violência no trabalho, para que gestores possam estabelecer medidas e estratégicas de prevenção e contenção desse tipo de violência, a fim de garantir a saúde, a dignidade e o bem-estar no trabalho. Torna-se importante discutir o assunto no espaço acadêmico, a fim de dar maior visibilidade ao tema para que futuros enfermeiros possam identificar e enfrentar adequadamente esse tipo de violência. Conclusão: O estudo demonstra que o comportamento destrutivo permeia a prática de enfermagem em obstetrícia, devendo ser tema de discussão entre os trabalhadores da área e na formação acadêmica tanto na graduação como na pós-graduação. Além da violência institucional, comum em hospitais públicos, existe uma violência cometida por trabalhadores contra seus próprios colegas, o que repercute em toda a organização, de diversas formas. Sugerem-se novas pesquisas que esclareçam o impacto desses comportamentos na segurança do paciente, analisando os eventos adversos gerados e o custo envolvido no tratamento dos danos causados para profissionais, pacientes e organizações.

2759 A Gestão da Atenção Primária - PMAQ como instrumento de ensino sobre gestão da qualidade
Fabiola Lima Goncalves

A Gestão da Atenção Primária - PMAQ como instrumento de ensino sobre gestão da qualidade

Autores: Fabiola Lima Goncalves

A Atenção Primária à Saúde - APS, é o centro da atenção à saúde dentro de uma rede, sendo responsável por até 80% da resolução dos problemas de saúde da comunidade. Assim, Este serviço precisa estar bem estruturado, para tanto o Ministério da Saúde implementou as ações da APS com uma avaliação de acesso, de qualidade, estrutura, processo de trabalho, neste sentido, uma atividade do módulo de gestão de serviços de saúde, do curos de enfermagem aplicou o instrumento de avaliação externa como forma de perceber a qualidade da estrutura da unidade de saúde de estágio. O objetivo era perceber que para que o serviço ffuncione é necessário muita articulação da gestão.O PMAQ está organizado em três fases (Adesão e Contratualização, Certificação e Recontratualização) e um Eixo Estratégico Transversal de Desenvolvimento que compõem um ciclo contínuo de melhoria do acesso e da qualidade da atenção básica que compõem um ciclo. A avaliação externa é o momento no qual será realizado um conjunto de ações para averiguar as condições de acesso e de qualidade dos municípios e das equipes de atenção básica participantes do PMAQ. Busca reconhecer e valorizar os esforços e resultados das equipes e dos gestores municipais de saúde na qualificação da Atenção Básica. O instrumento de avaliação externa para as equipes de atenção básica e saúde bucal está organizado em seis módulos, conforme o método de coleta das informações no Módulo I é feita a observação na Unidade de Saúde, para avaliar as condições de infraestrutura, materiais, insumos. Portanto, vamos exercitar essa etapa de avaliação a partir do instrumento disponível contemplando todas a estrutura necessária para um serviço de qualidade.Passo 1: Discutir com os alunos sobre o Programa de Melhoria do acesso e da qualidade Passo 2: Fazer a leitura e apresentação do instrumento Passo 3: Divisão dos alunos em duplas para observação da estrutura da unidade Passo 4: Após o tempo de 40 minutos as duplas retornam para a discussão da atividadePasso 5: Fechamento da atividade pelo professor sobre a importância do reconhecimento da estrutura da unidade de saúde para a gestão de serviços. O desenvolvimento da atividade foi demorado, visto que os estudantes, às vezes, tem dificuldade com iniciativa, ele foi aplicado a 8 turmas de  6 alunos, alguns também tiveram dificuldades sobre a nomenclatura de equipamentos e insumos, sendo então uma ótima oportunidade de conhecer todo o material e equipamento necessário para o funcionamento de uma unidade de saúde.Os alunos relataram ao final no momento das discussões que não imaginavam que era tão alto o nivel de exigência do PMAQ, que esse programa era muito importante, pois estimulava a gestão a seguir um padrão de qualidade, servindo para todo país.Assim, para que a Atenção Primária represente um conjunto de ações, de caráter individual e coletivo, que engloba a promoção da saúde, a prevenção de agravos, o tratamento e a reabilitação, constituindo a coordenação do cuidado do Sistema Único de Saúde a qualidade deve fazer parte do serviço. A coordenação dos cuidados pode ser definida como a articulação entre os diversos serviços e ações relacionados à atenção em saúde de forma que, independentemente do local onde sejam prestados, estejam sincronizados e voltados ao alcance de um objetivo comum. Portanto, foi percebido que na Rede de serviços a Atenção Primária tem um papel chave na integralidade do cuidado articulada com a gestão, para tanto foi percebido que as unidades visitadas precisa de foco em algumas areas, para a melhorias, como a esterilização, sala de vacinas, acessoa informação aos unusários, entre outros.